Tema 2 - Actividades - Propuesta de Resolución

1.- La carta de despido no está mal empleada en este caso, siempre que en ella se aludan las razones del despido, y no como mero canal para transmitir el final de la relación laboral porque si.

Como consecuencia puede ocurrir:

a) Que el empleado acepte el despido, por lo que se pone fin a la relación laboral, siendo el trabajador liquidado (Liquidación: el trabajador percibe aquellos salarios pendientes de cobro, así como las partes proporcionales de las pagas extraordinarias sobre las que haya generado derechos y las vacaciones anuales, de no haber sido disfrutadas antes del despido. De haber sido disfrutadas, se descontaría de la liquidación la proporción de días que resten para finalizar el año en curso)

b) Que el trabajador no acepte el despido y decida denunciar a la empresa.

En este caso podría ocurrir:

1) Que el juez falle a favor del demandante (trabajador), declarando la improcedencia del despido, e instando por ello al empresario a escoger entre readmitir al trabajador en la empresa o mantener la extinción de la relación laboral, por lo que el demandante habría de ser indemnizado.

2) El juez determina que la extinción de la relación laboral (despido en este caso) se ajusta a derecho, por lo que es válido.

2.- Analizar las posibilidades de celebrar un contrato de trabajo con las siguientes personas:

a) Juan, 17 años, vive con sus padres, para trabajar en un bar.

Con el consentimiento de sus padres o tutores legales.

b) María, 16 años, casada, para trabajar en una charcutería.

Se entiende que la menor se ha emancipado, podría realizar el contrato, motu proprio.

c) Felipe, 9 años, para trabajar como actor de televisión. 

Contando con el consentimiento sus padres o tutores, y de la autoridad laboral, asegurarse que no exista perjuicio para su salud y formación académica.

3.- Si no existía acuerdo por escrito acerca del establecimiento de un período de prueba, podemos considerar como ilegal la actuación de la empresa.

4.- No. Ni el trabajador, ni el empresario tienen ninguna obligación para con el otro ante la finalización de la relación laboral, a iniciativa de cualquiera de ellos, produciéndose esta extinción dentro del período de prueba establecido en el momento de la consignación del acuerdo contractual que les une.

5.- El trabajador tiene razón, por un lado tiene derecho a la ocupación efectiva de su puesto de trabajo, y por otro, al ejercicio individual de sus derechos, al reclamar ante un juez debido al trato recibido en este caso. Hay que tener en cuenta, además,  que el trabajador no ha recibido notificación alguna que acredite infracciones, por su parte, que motiven y/o fundamenten una acción disciplinaria por parte del empresario o dirección de la empresa, en virtud de las prerrogativas (poder disciplinario) que la ley reconoce a los órganos de dirección de ésta. De manera que, podríamos considerar en este caso que existe una acción abusiva.

6.- La empresa no puede sancionar o castigar discriminatoriamente, a aquellos trabajadores que secundaran la huelga, mediante la reducción de sus períodos de descanso. De ser así, la empresa estaría vulnerando el derecho de sus trabajadores a la huelga y al disfrute de sus vacaciones, derechos reconocidos y protegidos por la ley.

7.- El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores otorga al empresario la facultad de adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Sala de lo Social de Valladolid) de 18 de septiembre de 2006, sostiene que la instalación de cámaras de video vigilancia por parte del empresario no supone, en el caso enjuiciado, una vulneración del derecho a la intimidad, ya que es una medida que cumple los requisitos de idoneidad, necesidad y proporcionalidad exigidos por el Tribunal Constitucional, máxime teniendo en cuenta que se sitúan en zonas de paso y de trabajo, que no es posible la grabación de sonido, que las cámaras no tienen posibilidad de zoom ni de modificar su enfoque, etc.

Si las cámaras de nuestro supuesto responden a las mismas características que ostentan las de la citada sentencia, la empresa no estará incurriendo en ilegalidad alguna.

8.- Al margen de los detalles que rodean a  ambos casos, así como de lo contemplado en el convenio colectivo de aplicación para el caso, se estima y entiende como correcta, la acción de la empresa al sancionar a aquellos empleados que cometan faltas, tanto en el caso de las repetidas faltas de puntualidad como en el supuesto de no obediencia por parte del otro trabajador. La ley establece la legitimidad o capacidad sancionadora del empresario o dirección de la empresa para adoptar medidas como:  

- Para las faltas leves, amonestaciones y suspensiones de empleo y sueldo de hasta dos días.

-Las faltas graves pueden conllevar suspensiones de empleo y sueldo de hasta catorce días.

-Las faltas muy graves, pueden consistir en inhabilitaciones para el ascenso y en suspensiones de empleo y sueldo que pueden alcanzar varios meses de duración, traslados a otro centro de trabajo y el despido.

9.- No es correcto, es abusivo, y el trabajador no está obligado a/ni debe incurrir en una ilegalidad pese a tratarse de una orden jerárquicamente superior.

El uso del poder de dirección en este caso se ha extralimitado.  

10.- Magali tiene derecho al disfrute de ese permiso, dentro de su horario de trabajo, para concurrir a un examen, al encontrarse cursando estudios conducentes a la obtención de un título académico o profesional. Al mismo tiempo, el empresario, si no ha tenido conocimiento previo, debería poder contar ahora con una justificación o prueba de que efectivamente Magali realiza esos estudios, así como tener conocimiento de la solicitud de estos permisos con la suficiente antelación, de modo que no afecten éstos a la organización, trabajo o producción de la empresa. 

By Jonay